Wertschätzung zeigt sich im Ankommen

Erster Arbeitstag.

Neuer Job. Neue Kolleginnen und Kollegen. Neue Systeme.

Motivation? Hoch.

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Bernhard Poetschki:
"Ein guter Start ist kein Zufall. Es ist gemeinsame Verantwortung."

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Und dann:

„Setz dich erst mal dazu.“

Laptop? Kommt später.

Zugänge? „IT ist dran.“

Einarbeitung? „Schau dich mal um, nachher hat bestimmt jemand Zeit.“

Spoiler: Hat keiner.

Aber immerhin stand der Kaffee bereit. Oder war es die Kaffeemaschine, die auch noch niemand erklärt hatte?

Willkommen im Team.

Ein paar Wochen später fallen dann Sätze wie:

„Der passt nicht.“

„Der versteht die Zusammenhänge einfach nicht.“

Und ich frage mich:

Ist das wirklich ein Problem des neuen Mitarbeitenden?

Oder ein Problem des Starts?

Denn wer schlecht ankommt, kann schwer überzeugen.

Was am Anfang schiefläuft

Wenn man genauer hinschaut, sieht man selten Einzelfälle.

Man sieht Muster.

Neue Mitarbeitende werden nicht wirklich eingearbeitet. Sie werden mitgenommen. Oder eher: mitlaufen gelassen.

Und der Rest? „Ergibt sich schon.“

Tut es eben nicht.

Neue Mitarbeitende werden behandelt wie ein neuer Drucker: einstecken, kurz warten, läuft schon. Blöd nur, wenn nichts druckt.

Hoffnung ist keine Onboarding-Strategie.

Gerade nicht in der Payroll.

Ein Beispiel aus der Praxis: Nach zwei Wochen soll der Monatsabschluss selbstständig laufen.

Die Klicks sitzen. Die Abrechnung ist bekannt – aus einem anderen System.

Aber das Verständnis fehlt noch, welche systemischen und betrieblichen Prüfroutinen dahinterstehen und welche Fehlermeldungen wirklich kritisch sind.

Und dann passiert der erste Fehler.

Nicht weil jemand ungeeignet ist. Sondern weil er funktionieren sollte, bevor er verstehen konnte.

Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarif, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, Systeme und Prozesse – alles greift ineinander. Und genau deshalb lernt man Payroll nicht durch Zuschauen.

Ankommen ist gemeinsame Verantwortung

Natürlich trägt auch ein neuer Mitarbeitender Verantwortung. Fragen stellen. Mitdenken. Nachhaken. Und auch sagen, wenn etwas fehlt oder unklar bleibt. Niemand kann eingearbeitet werden, der nur darauf wartet, dass Wissen vorbeikommt.

Aber genauso wenig kann jemand ankommen, wenn niemand den Weg zeigt.

Denn Wertschätzung beim Ankommen funktioniert in alle Richtungen.

Die Führungskraft zeigt sie durch Klarheit und Vorbereitung.

Das Team durch Unterstützung und geteiltes Wissen.

Der neue Mitarbeitende durch Offenheit und Eigeninitiative.

Ein guter Start ist kein Zufall. Er ist gemeinsame Verantwortung.

Wer das auf eine Seite schiebt – egal auf welche – hat das Prinzip nicht verstanden.

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Lese-Tipp:
So geht Wertschätzung! | Teil 1
Die Kolumne von Bernhard Poetschki

 

 

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Die Rolle der Führungskraft: Den Rahmen schaffen

Wenn Onboarding nicht funktioniert, liegt es selten am fehlenden Willen.

Es fehlt an Klarheit.

Einarbeitung ist keine Nebenaufgabe. Sie ist Führungsarbeit.

Und diese beginnt nicht am Montagmorgen, wenn der neue Mitarbeitende vor der Tür steht.

Die entscheidende Frage ist nicht: „Wer kann Montag mal kurz etwas zeigen?“

Sondern: „Was braucht dieser Mensch, um bei uns erfolgreich zu werden?“

Arbeitsplatz, Rechner und Zugänge müssen bereitstehen. Nicht irgendwo im Ticket. Bereit.

Aber gutes Onboarding endet nicht mit einem funktionierenden Bildschirm.

Es schafft Orientierung: Wie funktioniert unser Bereich? Wer übernimmt welche Verantwortung? Wo finde ich, was ich brauche?

Gerade in der Payroll ist dieses Gesamtbild entscheidend. Niemand arbeitet nur in einem Abrechnungssystem. Der Klick ist nur der letzte Schritt einer langen Kette aus Entscheidungen, Regelungen und Abhängigkeiten. Diese Kette läuft über viele Schnittstellen: Personalbetreuung, Zeitwirtschaft, Finance, IT und Führungskräfte und viele mehr.

Fachliche Einarbeitung beginnt deshalb nicht mit: „Klick hier, dann klick da.“

Sondern mit der Frage: Was muss dieser Mensch verstehen, um seine Aufgaben sicher zu übernehmen?

Das setzt auch voraus, dass klar ist, was erwartet wird. Ohne klare Erwartungen entsteht Unsicherheit. Und Unsicherheit produziert Fehler.

Ein guter Einarbeitungsplan ist kein Formular fürs Audit. Er ist ein gemeinsamer Fahrplan.

Wer erwartet, dass Wissen weitergegeben wird, muss Raum dafür schaffen. Nicht nebenbei. Als Teil der Arbeit.

Verbindlichkeit heißt: Wer übernimmt Verantwortung? Wann? Mit welchem Ziel? Nicht: „Kann einer dem Neuen mal die Firmenwagenabrechnung zeigen?“

Kein Name. Kein Termin. Kein Ziel. Und in vier Wochen wundert sich dieselbe Führungskraft, warum der Neue weder den Prozess noch die „Tücken“ der PKW-Versteuerung im Unternehmen kennt.

Und last but not least: Die Führung bleibt dran. Regelmäßige Feedbackgespräche sind keine Kontrolle. Sie sind Orientierung.

Die Rolle des Teams: Den Rahmen mit Leben füllen

So klar die Verantwortung der Führungskraft ist: Ohne das Team funktioniert es nicht.

Neue Mitarbeitende erleben Kultur nicht im Leitbild. Sie erleben sie am Schreibtisch nebenan.

Wie werde ich aufgenommen? Wie werden Fragen beantwortet? Was wird über Kollegen, Führung und Unternehmen gesagt, wenn niemand zuhört?

Wissen weitergeben bedeutet mehr als: „Ich zeige dir mal, wie ich das mache.“ Es bedeutet: Zusammenhänge erklären, Erfahrungswissen teilen, Menschen befähigen, eigene Entscheidungen sicher zu treffen.

Wenn Wissen nur in einzelnen Köpfen gespeichert ist, wird jede Einarbeitung zur Schatzsuche.

Und manchmal ist der Schatz krank. Oder im Urlaub. Oder hat gekündigt.

„Das machen wir immer so“ ist meistens nur die Kapitulation vor der eigenen Routine.

Manchmal bedeutet Einarbeitung auch, die eigenen Abläufe zu hinterfragen. Das tut weh. Ist aber meistens überfällig.

Und noch etwas: Wer neu ins Team kommt, ist nicht die Unterbrechung der Arbeit. Er ist Teil der zukünftigen Arbeit. Wer ihn so behandelt, wird das merken – früher oder später.

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Podcast-Tipp:
PAYROLL TRIFFT POWERFRAU
Annette Bastigkeit zu Gast bei uns.

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Was sich die meisten wirklich wünschen

Wie hätte ich mir meine eigene Einarbeitung gewünscht?

Jemand, der mir zeigt, wo ich klicken muss?

Oder jemand, der mir erklärt, warum?

Ich glaube, die meisten wünschen sich dasselbe: Klarheit. Orientierung. Eine Ansprechperson.

Und das Gefühl: Meine Fragen stören nicht. Ich darf sagen „Das habe ich noch nicht verstanden“, ohne mich dafür schämen zu müssen.

Wer Angst hat zu fragen, lernt langsamer. Wer sich sicher fühlt, übernimmt Verantwortung.

Das ist kein Soft-Skill-Wunschdenken. Das ist ein handfester Qualitätsfaktor in der Payroll.

Selbstreflexion statt Schuldzuweisung

Es ist bequem zu sagen: „Der passt nicht.“

Unbequemer – und ehrlicher – ist die Frage:

„Haben wir alles getan, damit er passen kann?“

Wertschätzung zeigt sich nicht im Willkommensgeschenk und nicht im Onboarding-Programm auf dem Papier.

Sondern darin, ob jemand wirklich ankommt.

Oder eben nicht.

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Und jetzt du!

Wenn morgen jemand Neues in dein Team kommt:

Wird dieser Mensch eingearbeitet?

Oder nur beschäftigt?

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Wer ist Bernhard Poetschki?

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