Mutterschutz bei Fehlgeburt: neue Regelung

Mutterschutz bei Fehlgeburt

Seit dem 1. Juni 2025 gilt eine gesetzliche Neuregelung, die für viele betroffene Frauen ein wichtiges Signal setzt – und auch für HR und Payroll einiges an Veränderungen mit sich bringt. Künftig gilt: Wer eine Fehlgeburt erleidet, hat unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Mutterschutzfrist – auch dann, wenn die Schwangerschaft noch keine 24 Wochen bestanden hat.

Was sich bisher nicht richtig angefühlt hat

Bislang war die Rechtslage eindeutig, aber für viele unverständlich: Eine Fehlgeburt vor der 24. Schwangerschaftswoche galt nicht als mutterschutzrechtlich relevanter Fall. Für die betroffene Frau bedeutete das in der Praxis: keine Schutzfrist, kein Mutterschaftsgeld, kein Kündigungsschutz. Der einzige Weg in die Freistellung führte über die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das war rechtlich korrekt, aber menschlich oft schwer nachvollziehbar.

Seit Juni 2025: Mutterschutz auf Antrag – auch bei früher Fehlgeburt

Mit der neuen Gesetzeslage wird eine deutliche Lücke im Mutterschutzrecht geschlossen. Frauen, die eine Fehlgeburt erleiden – unabhängig von Schwangerschaftswoche oder Geburtsgewicht –, können künftig eine Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz in Anspruch nehmen. Voraussetzung ist, dass sie dies ausdrücklich wünschen und entsprechend beantragen. Die Schutzfrist wird dann analog zu einer regulären Entbindung gewährt. Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und der Zuschuss des Arbeitgebers greifen ebenso wie der besondere Kündigungsschutz. Eine Krankschreibung ist in diesem Fall nicht mehr erforderlich.

Was das für Unternehmen bedeutet

Für Personalabteilungen und die Entgeltabrechnung bringt die Neuregelung neue Aufgaben mit sich. Abwesenheiten müssen seit dem 1. Juni 2025 im Falle einer entsprechenden Antragstellung als Mutterschutz korrekt erfasst und verarbeitet werden. Auch die Lohnabrechnung muss den Anspruch auf Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss berücksichtigen. Zudem ist das Verfahren zur U2-Erstattung nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz anzupassen. Die interne Dokumentation – etwa zur Erfassung der Fehlgeburtsbescheinigung – muss ebenfalls überarbeitet werden. Und nicht zuletzt gilt der Kündigungsschutz in der beantragten Schutzfrist vollumfänglich.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt zur Vorbereitung

Auch wenn die Neuregelung erst im Juni greift, sollten Unternehmen ihre Prozesse und Systeme jetzt schon prüfen. Das betrifft sowohl interne Richtlinien als auch die eingesetzte Lohnsoftware. HR- und Payroll-Teams sollten über die neuen Anspruchsvoraussetzungen informiert sein, damit sie betroffene Fälle sicher und sensibel bearbeiten können. Bei ausgelagerten Abrechnungen empfiehlt sich die frühzeitige Abstimmung mit Dienstleistern und Systemanbietern.

Unser Fazit

Die neue Regelung ist ein Schritt in Richtung mehr Gerechtigkeit und Fürsorge – gerade in einem Bereich, in dem Emotionen, Gesundheit und Arbeitsrecht eng miteinander verknüpft sind. Für HR und Payroll bedeutet das neue Anforderungen, aber auch: klare gesetzliche Leitplanken und mehr Sicherheit im Umgang mit einer schwierigen Situation. Jetzt heißt es, Prozesse vorbereiten, Wissen auffrischen – und das neue Schutzrecht mit der nötigen Sorgfalt in die Praxis überführen.

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